Er zijn twee soorten assessments: selectie en ontwikkelassessments. Een selectie assessment is bedoeld om te kijken of je voor een bepaalde functie waar je op gesolliciteerd hebt, geschikt bent. Een ontwikkelassessment is bedoeld om te kijken wat je sterke en zwakke punten zijn bij mogelijke functies en wat je ontwikkelmogelijkheden zijn. Dit kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor het opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan.

Een combinatie kan ook voorkomen: de organisatie wil weten of je voor een bepaalde functie geschikt bent, maar wil ook weten wat je doorgroeipotentieel is.

Testen
Een assessment bestaat uit een aantal testen, interviews en rollenspelen. De testen bestaan uit capaciteitstesten (meten je intelligentie) en vragenlijsten over je persoonlijkheid. Bij de eerste soort testen kun je denken aan cijferreeksen, ruimtelijk inzicht, analogieën, hoofdrekenen en dergelijke. Deze testen kun je oefenen, zodat je hier goed op scoort. Het is niet zo dat je intelligentie stijgt, maar het is belangrijk dat je snapt hoe de tests werken en oefening baart nog steeds kunst. Daarnaast wordt je er ook gewoon handig in. Je kunt aan ChatGPT of een andere AI assistent vragen om oefenopgaven voor je te maken. Je kunt hierbij ook aangeven welk niveau je wil.

Bij de persoonlijkheidsvragenlijsten gaat het niet om goed of fout. Het gaat om inzicht in jou als persoon. Er zijn ook altijd controlevragen ingebouwd, dus het is lastig om je heel anders voor te doen dan je bent. Het kan echter nooit kwaad om zo’n test te oefenen, je krijgt dan gevoel van hoe zo’n test er uitziet en wat voor soort vragen er gesteld worden. Een bekende test is de “Big Five”

Rollenspelen
Een rollenspel is een nagebootste werksituatie. Je wordt beoordeeld door ‘assessoren’, die letten op hoe je je gedraagt in een bepaalde situatie. Zij hebben een lijst met competenties die voor de functie nodig zijn. Over iedere competentie geven zij een oordeel. Door je in een bepaalde situatie te brengen, proberen ze te voorspellen hoe je het in de toekomst ‘in het echt’ zal doen. Soms moet je een presentatie houden, een slecht-nieuwsgesprek voeren of een vergadering bijwonen, al of niet met medekandidaten voor een functie.

Bekende assessment oefeningen zijn:

Je doet de rollenspelen vaak met een trainingsacteur. Deze heeft geen complete rol uit zijn hoofd geleerd, maar reageert op wat je zegt of doet. De acteur speelt bijvoorbeeld een lastig personeelslid waarmee je een functioneringsgesprek moet houden. Probeer je niet mooier of beter voor te doen dan je bent. Een goed getrainde assessor prikt daar zonder moeite doorheen.

Interview
Het derde onderdeel van een assessment is vaak het interview. Je hebt dan een gesprek met een psycholoog die je een aantal vragen zal stellen over je ambities, competenties (werk)verleden, etc. Hier kun je je op voorbereiden alsof het een sollicitatiegesprek is. Dus lees je cv nog eens door, bedenk wat je goede en minder goede punten zijn, bedenk aansprekende voorbeelden om je competenties te bewijzen, kortom: de voorbereiding die gezorgd heeft dat je nu een assessment mag doen!

Vragen staat vrij!
Als je weet bij welk bureau je je assessment mag doen, kun je ook op hun site kijken voor oefeningen en testen. Veel grote bureaus bieden je die mogelijkheid. Ook kun je hier informatie vinden over welke testen ze gebruiken en hoe hun assessment is opgebouwd. Kun je iets niet vinden, dan kun je ze ook altijd bellen natuurlijk!